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案例一：第三人侵权导致工伤，单位未为员工缴纳工伤保险，应当给付员工工伤保险费用
[基本案情]
林某系某设备公司的安装工人，该公司未为林某缴纳工伤保险。2018年10月，林某受公司指派前往某地工作，途中发生交通事故身亡。林某法定继承人起诉要求设备公司赔偿林某因工身亡的各项损失，设备公司认为林某的继承人已经与侵权人达成调解，侵权人向林某继承人进行了赔偿，单位不应再承担工伤保险赔偿责任。法院最终判决设备公司支付工伤保险待遇项下的住院医疗费、丧葬补助金、供养亲属抚恤金、一次性工亡补助金等共计96万余元。
[案例分析]
因用人单位以外的第三人侵权造成劳动者工伤的，劳动者一方面可向侵权人请求损害赔偿，另一方面可依工伤保险的规定请求保险赔付，二者之间为“部分兼得、部分补充”的关系。《中华人民共和国社会保险法》第三十三条规定：“职工应当参加工伤保险，由用人单位缴纳工伤保险费，职工不缴纳工伤保险费。”《工伤保险条例》第六十二条第二款规定：“依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。”故用人单位为其职工缴纳工伤保险费系用人单位法定义务。用人单位未依法为劳动者缴纳工伤保险的情况下，应当按照《工伤保险条例》规定的标准对劳动者因工伤亡产生的工伤保险待遇进行赔偿。
[典型意义]
社会生活中，劳动者因工受伤的情形比较常见。为了更充分保护劳动者权益，工伤损害填补机制由一元化逐渐向多元化发展，涉及侵权、保险等多个领域，多种制度并存。本案涉及工伤保险待遇赔偿与侵权损害赔偿的竞合问题。侵权损害赔偿和工伤保险赔偿部分兼得会使劳动者获得一定程度的“双重赔偿”，为其权利救济上了双保险。同时能够规范企业依法依规为劳动者缴纳各类保险，实现劳动者权益保护最大化。
案例二：认定劳动关系应符合法律规定的要件
[基本案情]
某建筑公司分包本市某一工程，并将其中部分设施安装工程违法分包给不具备施工资质的自然人付某。后付某雇用马某，在施工现场做木工活，双方约定按日结算劳务费，未约定其他待遇及具体工作天数。2020年2月，马某在工地受伤。后马某要求确认与某建筑公司之间存在事实劳动关系。法院最终判决马某与付某之间存在劳务关系，与某建筑公司之间不存在事实劳动关系。
[案例分析]
在未签订书面劳动合同情况下，确认事实劳动关系，应当审查当事人主观上有无建立事实劳动关系的合意，此系判定劳动关系的重要标准。同时，按照原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条的规定进行客观审查。即用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：一、用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；二、用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；三、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
本案中，马某接受付某指派，根据付某的要求完成具体劳动内容，其工资由付某按日向其发放，故马某并非受某建筑公司雇用提供劳动，双方之间并无建立劳动关系的合意，也不存在管理与被管理、服从与被服从的隶属关系，马某的劳动报酬系由案外人付某向其发放，与某建筑公司无关联。故不应认定双方存在劳动关系。
[典型意义]
劳动关系中，劳动者出让劳动力使用权，获得作为对价的劳动报酬，而用人单位支付劳动报酬、取得相应的劳动力支配权，实为双方就劳动和报酬交换达成的合意。在建设工程施工领域，农民工往往不知道其雇主的前一手或前几手具有用工主体资格的承包人、转包人或分包人是谁，承包人、转包人或分包人同样也不清楚该劳动者是谁，是否实际为其工程提供了劳务。在这种完全缺乏双方合意的情形下,直接认定二者之间存在劳动关系，不符合民事活动所应遵循的平等、自愿、诚实信用等原则，也违背了《中华人民共和国劳动合同法》第三条的规定。
案例三：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，在与新用人单位解除劳动合同，计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，应与原用人单位的工作年限合并计算
[基本案情]
2018年，王某与某环境公司签订劳动合同，从事环卫工作，合同期限为一年。实际上，王某自2009年1月至2018年期间分别与环境公司的几家关联单位签订劳动合同，工作性质及岗位一直未发生变化，后环境公司单方解除劳动合同，王某要求公司支付欠付工资、支付违法解除劳动合同赔偿金。法院最终判决某环境公司给付王某欠付工资及以合并工作年限为依据计算的解除劳动合同赔偿金。
[案例分析]
公司违法解除劳动合同应当向劳动者支付违法解除合同赔偿金。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。”本案中，王某非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，王某请求把原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。
[典型意义]
关联企业从表象上来看一般具有相同的股东、相近的名称或者有统一的经营管理，由于业务安排甚至为了规避法律，用人单位有可能将员工在关联企业间流动使用，导致员工并不固定的从属于某一企业，但岗位或工作性质甚至工作地点并未发生实际变化，在劳动者离职时，工作年限计算直接影响其解除劳动合同经济补偿金或赔偿金的计算，劳动者应着重从企业股东、实际控制人、工资发放、社保缴纳等方面举证各企业间是否有关联关系，以便法院将原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限，保护劳动者的合法权益。
案例四：用人单位因劳动者严重违反规章制度解除合同的，无需支付经济补偿金
[基本案情]
孙某于2013年12月入职某汽车生产公司工作，任部门岗位经理。双方劳动合同中约定，劳动者应如实告知其是否有在汽车生产公司或关联企业任职的近亲属，以防止员工因利益冲突或利益交换损害公司权益，如未及时报备，视为严重违反公司规章制度，公司可以解除劳动合同，且无须给予任何经济补偿。孙某承诺并无此种情况。2019年9月，孙某姐姐入职该汽车生产公司；2019年10月，孙某姐夫成为该汽车生产公司配件供应商的驻场代表。孙某对其姐姐及姐夫的任职情况未主动向公司申报。2020年11月，该汽车生产公司发现上述情况，以孙某没有履行利益冲突情形报备手续、违反公司规章制度为由解除劳动关系，并出具离职证明。孙某不服，认为该汽车生产公司系违法解除劳动关系，要求支付经济赔偿金。法院最终判决该汽车生产公司无需向孙某支付经济赔偿金。
[案例分析]
本案中，孙某担任汽车生产公司中层领导，应熟知公司利益冲突汇报制度。其未按公司要求对近亲属在公司关联企业任职情况进行汇报，应当认定孙某恶意向单位隐瞒重要报备事项，属于严重违反用人单位的规章制度。因此该汽车生产公司有权单方解除劳动合同并不支付经济补偿金。
[典型意义]
在劳动争议案件中，劳动者严重违反用人单位规章制度是用人单位解除劳动合同的法定理由。本案的审理充分体现了最高人民法院关于“依法保护劳动者合法权益和维护用人单位生产发展并重”的劳动争议审判原则，在现代工业社会，为促进劳动组织和管理，维护生产经营秩序，由企业来制定劳动规章制度规范劳动行为是通行做法，用人单位的规章制度对企业生产发展和劳动者权益保护都至关重要。本案涉及的用人单位为大型汽车生产企业，该企业亦建立了较为全面的规章制度来规制劳动行为。本案的审理着重考量了用人单位规章制度与双方劳动合同约定的符合程度及与劳动者职责要求的紧密联系程度。劳动者在依法享有各项权利的同时，也应尽职尽责完成单位交办的劳动任务，遵守劳动纪律和单位各项规章制度，如过分强调对劳动者的保护而忽略用人单位自主建立用人制度的约束力，将损害单位的经营自主权，破坏本地区营商环境。
案例五：劳动者主张加班费应对加班事实存在承担举证责任
[基本案情]
李某于2011年5月到某汽车销售公司从事销售工作，2018年9月离职。工作期间，李某每周工作六天，每天8:30上班，17:00下班，午休时间为1小时50分钟，周工作时间为40小时。在汽车销售公司提交的证据加班单列表中列明了李某自2015年5月至2018年8月的加班申请，其中列明加班原因、加班日期、加班开始时间、加班结束时间、加班原因、加班类型、补偿方式及审批通过情况。2018年11月，李某签署离职结算确认书，其中写明公司无任何拖欠款项事宜。后李某要求汽车销售公司向其支付在职期间的加班费。法院最终判决汽车销售公司无需支付李某加班费。
[案例分析]
李某从事汽车销售工作，单位为其安排的工作时间不违反法律规定，同时单位内部也有严格的加班申请制度及补偿机制，李某对此明知且已按照公司规定履行，同时李某离职时也已就工资报酬等事项签订结算协议，应当视为双方已就劳动合同终止的相关事宜协商一致并自动履行完毕。李某离职之后再行主张公司拖欠加班费等款项的请求不应支持。
[典型意义]
国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十小时的工时制度，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。同时，劳动者在离职时与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的应当认定有效。
案例六：劳动者与单位签订委培协议，但未依服务期约定提供全时劳动即离职，需按照双方协议约定赔偿相应费用
[基本案情]
张某系某大学教师。2011年12月，双方签订定向博士研究生协议书，约定张某学习期间所发生的全部培训费由大学以借贷形式支付，张某毕业回校工作后，至少连续工作满五年才能调出或离职，培训费按其服务年限在总额中按比例核减至服务期满。如张某违约，应按其少服务的年限加倍赔偿培训费。后张某脱产攻读博士学位，外出学习期间，大学支付了全部培训费。张某于2015年3月返岗工作，2019年6月，取得博士学位，同年8月，张某即向大学递交辞职申请并离岗。现大学请求张某返还培训费。法院最终判决张某按照与大学约定的比例返还攻读博士学位期间的培训费。
[案例分析]
《中华人民共和国劳动法》第二十二条规定，“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行技术培训的，可以与劳动者订立协议约定服务期，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分应分摊的培训费用”。本案中，定向博士研究生协议书中约定,张某毕业后必须回大学工作满五年才能调离。现张某违约，毕业后回校工作服务期未满即申请辞职离岗，应按其少服务的年限计算比例赔偿大学为张某在学习期间提供的培训费。
[典型意义]
高校通过委托培养的方式，获得拥有博士学位的高层次人才，教师接受博士研究生委托培养，提升个人能力水平，应该是“双赢”的局面。实践中，双方通过平等协商，通常会自愿签订定向培养协议，以“服务期”、“违约金”的方式为人才留用提供保障，双方均应按约履行。教师享受了学校提供的培养机会及培养费用，能力水平及专业素养提升后另谋高就，也应秉持诚实信用原则，履行协议约定，将高校支付的培训费用依约返还，法律也对相应的标准予以规定，为高校和教师提供了相对平衡的保护。
案例七：单位因疫情原因停工停产，应支付劳动者该期间的工资或生活费
[基本案情]
2019年11月，某幼儿园聘用刘某担任幼师助教工作。2021年5月28日刘某因擦玻璃从幼儿园二楼坠落受伤，治愈后再未上班。刘某请求幼儿园支付2019年12月至2021年5月的欠付工资及未签订劳动合同二倍工资。法院最终判决幼儿园给付刘某2020年11月之前的工资及未签订书面劳动合同的二倍工资。
[案例分析]
2020年1月之后，受疫情影响及幼儿园的岗位特殊性，刘某未能实际付出劳动。根据《人社部关于疫情防控期间劳动关系及工资支付意见》第三条第四款规定“支持协商未返岗期间的工资待遇。在受疫情影响延迟复工或未返岗期间，对用完各类休假仍不能提供正常劳动或其他不能提供正常劳动的职工，指导企业参照国家关于停工、停产期间工资支付相关规定与职工协商，在一个工资支付周期内的按照劳动合同规定的标准支付工资；超过一个工资支付周期的按有关规定发放生活费。”由于双方之间并未订立书面劳动合同，且刘某仅领取了一个月的劳动报酬，而双方均未提供充分证据证明刘某实际领取的工资数额，结合劳动合同履行当地的生活水平、幼儿园寒暑假的岗位特殊性、疫情影响不能劳动等综合因素，对于刘某应获得劳动报酬标准参照黑龙江省公布的2020年度最低工资标准予以计算。
幼儿园作为合法用工主体，应当根据劳动合同法第八十二条规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”向刘某支付相应工资，对于2020年11月28日以后的劳动报酬，因需结合刘某工伤认定标准具体进行计算，而刘某尚未进行该项认定，可待其完成因工受伤的伤残等级认定后，另行主张。
[典型意义]
企业虽然因为疫情原因停工停产，仍应从保障劳动者基本生活需求角度出发，依法支付劳动者该期间的工资或生活费，劳动者也应从稳定自身工作岗位角度出发，树立与单位共担风险的意识，体谅单位实际困难，与单位共克时艰。法院在审理此类案件时，也会充分考虑用人单位受疫情影响的实际情况，对拖欠劳动报酬的主观恶意、违法程度及本地政策等因素审慎认定，力求在保障劳动者合法权益同时，助力行业企业恢复发展，坚持依法保护劳动者与维护企业健康发展并重的原则，力争实现保企业、保就业、保稳定的社会效果。
