【鸿大普法】大庆中院劳动争议八起典型案例发布

添加时间：2023-06-08

4月26日，大庆市中级人民法院、大庆市人力资源和社会保障局联合召开劳动争议裁审衔接新闻发布会。会上通报八起劳动争议典型案例。

案例一

用人单位与员工是否建立非全日制用工关系，应综合实际工作时间、工资发放形式等条件进行判断。

【基本案情】

张某与某舞蹈培训机构签订《教师合同》，约定张某自2012年6月起担任该机构舞蹈教师，无固定工作时间，没有课时无需到岗。2021年8月，张某提起劳动仲裁申请，请求培训机构支付拖欠的劳动报酬、未续签劳动合同的二倍工资及解除劳动合同经济补偿金，培训机构认为双方之间约定并实际履行的是非全日制用工，其单位无需签订书面劳动合同，亦无需支付经济补偿。法院最终判决该培训机构向张某支付拖欠的劳动报酬及解除劳动合同经济补偿金。

建立非全日制用工关系应同时满足以下条件：一、双方不得约定试用期；二、以小时计酬为主，一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时；三、小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。法律设立非全日制用工形式，是为了保护一些临时性、辅助性或人身依附性不强、劳资双方关系较为松散的劳动用工形式，用人单位不能故意设置形式上符合、内容中越界的劳动合同关系，以规避其应承担的法定责任。


劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，在与新用人单位解除劳动合同，计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，应与在原用人单位的工作年限合并计算。


邢某自2012年9月起从事长途客车驾驶员工作，与某客运公司连续签订了两份固定期限的劳动合同，第一份劳动合同期限为2012年9月至2015年8月，第二份劳动合同期限为2015年8月至2018年8月。在第二份劳动合同期限内，该客运公司与邢某解除劳动合同，未支付相应经济补偿金，同时由新成立的某客运集团与邢某重新签订劳动合同，合同期限为2016年9月至2019年9 月，工作岗位、工作地点及工作内容均未发生变化。劳动合同期满终止后，邢某主张某客运集团支付连续计算工作年限的解除劳动合同经济补偿金，法院最终予以支持。


关联企业从表象上看一般具有相同的股东、相近的名称或者统一的经营管理，由于业务安排甚至为了规避法律，用人单位有可能将员工在关联企业间流动使用，导致员工并不固定的从属于某一企业，但岗位或工作性质甚至工作地点并未实际变化。此类情况非因劳动者主观或过错导致，不应由劳动者承担用工主体改变的不利法律后果，而应由劳动者离职时所在单位承担劳动者全部工作年限的经济补偿金，避免劳动者的合法权益受损。


用人单位因劳动者违反公司规定造成经济损失而解除劳动合同的，无需支付经济补偿金。


杜某与某公司签订无固定期限劳动合同，从事销售工作。双方约定的用工形式为不定时工作制。杜某因违反公司纪律，被公司处以警告处分，有效期为六个月，杜某签收了该违纪处分通知。在公司对杜某调查过程中，杜某自述曾虚报库存并给公司造成经济损失。后某公司以杜某违反公司规章制度，给公司造成超过5000元的经济损失为由，与杜某解除劳动关系。杜某申请劳动仲裁，要求公司支付其加班费、逾期支付加班费的赔偿金、违法解除劳动合同赔偿金。法院最终判决驳回杜某的诉讼请求。


实践中，单方解除劳动合同是劳动争议的高发因素，其中又以用人单位单方解除为主。为保护劳动者的平等就业权利，法律对用人单位单方解除劳动合同的条件做出了严格的规定与限制。但同时，劳动者应尽职尽责完成单位交办的劳动任务，遵守劳动纪律和职业道德。劳动者为获取提成奖金、销售津贴或其他形式的劳动报酬，利用职务便利弄虚作假，使公司蒙受经济损失，属于违反法律规定与公司规章制度、严重损害公司利益的行为，用人单位可根据劳动合同法第三十九条规定，即时解除劳动合同。如过分强调对劳动者的保护而忽略用人单位自主建立用工制度的约束力，将损害单位的经营自主权，破坏本地区营商环境。


用人单位根据自身经营情况调整劳动者工作岗位，应与劳动者协商。


我市某公司为生产经营需要，曾征用某村集体土地，为妥善安置被征地农户，村委会成立劳务公司，招收被征地村民并派遣至某公司下属生产单位从事装卸工作。劳动合同中约定，当生产单位任务不足，导致待工的，按大庆市最低工资标准支付待岗工资。后生产单位因市场需求量降低减产，导致装卸工人待岗，劳务公司未与劳动者协商，径行将劳动者派至其他物业公司保洁、巡逻等岗位，劳动者一方以劳动地点离家太远、工资降低为由明确表示拒绝。劳务公司认为劳动者旷工，向其邮寄送达《解除劳动合同通知书》。劳动者不服提起劳动仲裁，要求劳务公司支付待岗期间工资及违法解除劳动合同赔偿金。最终，法院判决劳务公司向劳动者支付待岗期间工资及解除劳动合同经济补偿金。


劳动关系拥有一定自由度与协商空间，用人单位因经营管理需要可以调整劳动者的岗位。近几年，我市各企业因受疫情等因素影响，整合、变更劳动岗位的情况有所增加。但用人单位对劳动者的调岗行为应具备合理性，不应降低劳动者的级别、工资待遇，还需结合调岗原因、工作环境、劳动成本等综合因素进行考量。调整工作岗位属于变更劳动合同的主要内容，应经双方一致同意。人民法院对此类纠纷的审理也应遵循契约自由、倡导诚实守信，尊重企业自主权与市场主导地位，着力引导用人单位与劳动者诚信磋商，共担责任，共渡难关，切实维护用人单位与劳动者合法权益，平衡好双方利益。


用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，应当按劳务关系处理。


2013年4月，甲劳务公司与乙物业公司签订了劳务派遣协议，约定由甲公司向乙公司派遣保洁人员。金某与甲公司签订了劳动合同，被甲公司派至乙公司从事保洁工作。劳动合同期满后未再续签，但金某的劳动形式一直未改变。2020年6月，金某达到法定退休年龄，领取社会养老保险，但其仍在保洁岗位工作。2022年8月，金某提起劳动仲裁，请求确认劳动关系。最终，法院驳回金某的诉讼请求。


在劳动法律关系领域，对于劳动关系的认定与保护具有体系化、特定化的特征，而社会用工关系又多种多样，包括承揽、劳务、委托等等，并非所有社会用工关系均应纳入劳动法律关系进行保护。对已达退休年龄后继续务工的这一群体，应当鼓励其在力所能及的情况下继续劳动，增加收入，为社会创造价值，但因劳动者已依法领取了社会养老保险，再以劳动法律规范对其进行倾斜性的保护，则过于加重用人单位的负担。应通过一般民事法律如合同法等法律法规进行规范与保护，排除以劳动法律关系评价与衡量，以维护市场正常用工秩序，彰显司法的公正性。


公司规章制度违反国家相关政策，不能成为确定双方权利义务的依据。


刘某系转业军人，2020年10月由市退役军人安置办公室安置到我市某国有企业。该企业制度要求，新招录人员执行岗位工资制，实行工资加奖金的分配方式，入职六个月内为熟练期，熟练期内无奖金，熟练期后与现有岗位员工奖金标准一致考核发放。刘某入职后，未能领取当年年终考评奖金及入职后六个月的月奖金。刘某提起仲裁，请求单位补发6个月奖金及2020年度年终奖金。最终，法院判决支持刘某的诉讼请求。


用人单位在制定规章制度时，应当充分了解相关法律法规及政策精神，制定的规章制度不能违反法律、法规的强制性规定，否则即为无效条款，不能以此约束劳动者。在涉及劳动者切身利益时，制定规章制度应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案或意见，与工会或职工代表平等协商确定。用人单位制定的与法律、法规内容相悖的规章制度无效，不能成为制约劳动者的规则依据，损害劳动者的合法权益。


劳动者长期不提供正常劳动，用人单位未履行法定解除程序的，不应视为劳动关系解除。


张某2001年8月调入某机动车检测站工作。2003年1月至2021年12月张某未上岗工作，期间，张某于2003年8月因刑事犯罪被检察机关定罪免诉。某机动车检测站未就此做出处置。2022年4月25日张某提出仲裁申请，请求确认双方于2003年1月1日至2021年12月存在劳动关系，机动车检测站补偿2003年1月至2021年12月工资41万余元。仲裁委最终裁决：双方存在劳动关系，驳回张某补偿工资的申请。


劳动合同履行过程中，劳动者长期未提供正常劳动，用人单位又未依法解除劳动合同，劳动者要求确认期间劳动关系的，除用人单位提供证据证明劳动合同已经解除或者终止外，应予支持。劳动者要求支付工资、福利、社会保险待遇损失、解除劳动合同经济补偿、赔偿金等请求的，未付出劳动的，除劳动者提供证据证明存在法定或者约定事由外，不予支持。

案例八

入职时签订“自愿放弃社保协议”，离职时以单位未缴纳社保为由要求补偿金的，不予支持。

赵某为某单位员工。2019年1月1日赵某向该单位出具《保证书》，内容为“本人要求应由公司缴纳的社会保险金随工资发放给本人，由本人自行缴纳。”该单位不再为赵某缴纳社会保险。2022年8月劳动合同期满，劳动关系终止。2022年10月，赵某提出仲裁申请，以单位未缴纳社会保险费为由要求单位支付经济补偿金。最终仲裁委驳回了赵某的仲裁请求。

【典型意义】

劳动合同法设立经济补偿金的目的是保障劳动者在用人单位单方解除劳动关系时应享有的金钱补偿与生活保障。经济补偿金请求权的事实基础是用人单位具有过错，即用人单位拒绝为劳动者缴纳社会保险。但如果劳动者只追求眼前利益，要求直接领取单位应缴费金额，是对自己未来不负责，增加了养老风险，也不利于社会保险经办机构的统一管理，是对社保制度的破坏。因劳资双方均对结果存在过错，根据双方过错程度区分责任也是公平原则的体现。

来源：大庆市中级人民法院

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